1. PRÉAMBULE

Dans ce document, la forme masculine désigne aussi bien les femmes que les hommes. L’emploi du masculin a pour unique but de faciliter la lecture du texte.

À moins d’avis contraire, les dispositions du présent Guide des conditions de travail s’appliquent aux membres du comité de travail.

Ce document a été adopté par le ConseilDeTravail lors d'une réunion de réflexion le 5 février 2008, à l'exception du point 4.8.4 Décès, adopté lors de la RéunionsDeCoordination/2015-09-08

Cette section a été adoptée par le comité de travail 6 novembre 2007.

1.1. Définition des concepts

Cette section prend soin de définir les concepts utilisés fréquemment tout au long de ce document.

1.1.1. Conseil de travail

ConseilDeTravail

Le comité de travail est la première entité décisionnelle et constituante de Koumbit. Pour devenir membre du ConseilDeTravail, il faut tout d'abord être membre de Koumbit et ensuite répondre aux critères d'éligibilité tels que définis dans les RèglementsInternes.

1.1.2. Statut des travailleurs

Pigiste

est Membre de Koumbit sans qu'il soit membre du CT. C'est une personne disponible pour faire du travail au sein de l'organisme et rénuméréE à la tâche mandatée ou en référence avec l'entente signé sur le contrat ContratPigiste. Le paiements des heures travaillées est fait sur facturation seulement. Koumbit ne paie pas de vacances, de congés fériés, de congé maladie ou de pauses aux pigistes. Aucune déduction à la source n'est retenue sur la paie du pigiste.

SalariéE

Membre du ConseilDeTravail engagéE pour des heures récurrentes de travail qui bénéficient de retenues à la source et d'avantages sociaux tels que définis dans le présent document.

1.1.3. Mise à pied

La mise à pied consiste à interrompre temporairement l'emploi d'unE travailleuREUSE salariéE en raison d'un changement dans les besoins en main-d'oeuvre.

1.1.4. Licenciement

Le licenciement consiste à interrompre définitivement l'emploi d'unE travailleuREUSE salariéE en raison d'un changement dans les besoins en main-d'oeuvre.

1.1.5. Congédiement

Le congédiement consiste à interrompre définitivement l'emploi d'unE travailleuREUSE salariéE dont la conduite est mise en cause par son employeurE. Dans certains cas, le non-renouvellement d'un contrat et le non-rappel au travail peuvent constituer un congédiement.

1.1.6. Suspension

La suspension consiste à interrompre temporairement l'emploi d'unE travailleuREUSE salariéE suite à une évaluation négative.

1.1.7. Déplacements et frais de déplacements

Les heures de déplacement (dans le cadre d’événements, de formations ou d’activités à l’extérieur des bureaux) sont considérées dans le cadre des fonctions d’une personne salariée comme des heures travaillées.

Les frais de déplacements incluent les coûts pour les repas, le coucher (si applicable), le transport, le stationnement et les autres éléments qui sont définis dans le présent document.

1.1.8. Tâche mandatée

Le travail mandaté est défini comme une tâche demandée explicitement par le ConseilDeTravail.

1.1.9. Travail bénévole

Le travail bénévole est défini comme une période de temps passée sur une tâche mandatée ou reconnue par le ConseilDeTravail mais qui n'a pas été considérée payable. Il faut demander la permission au CT avant d'accepter un.e bénévole, qu'il ou elle commence à travailler ou qu'on lui donne des accès. Les bénévoles doivent signer l'entente de non-concurrence, confidentialité et droit d'auteur.

1.1.10. Travail payé

Le travail payé est défini comme une période de temps passée sur une tâche mandatée que le ConseilDeTravail décide explicitement de payer.

1.1.11. Système de gestion de temps

L'employeur doit fournir aux travailleurs un système de feuille de temps permettant au travailleur d'entrer les heures travaillées, en détaillant le projet travaillé et la tâche effectuée. Le système est présentement de "timetracker" accessible à l'adresse suivante : https://travail.koumbit.net/

1.2. Droits des travailleurs: généralités

1.2.1. Selon leur statut

Pigiste

Droits des pigistes

• une liberté sur ses horaires, ses outils et son lieu de travail
• aucune obligation à siégé sur un comité

Devoirs des pigistes

• participation aux décisions à la demande de son équipe.
• participation aux réunions à la demande de son équipe.
• est évalué selon le formulaire d'évaluation de travail à distance

SalariéE

• Le droit à tous les avantages sociaux, congés fériés, vacances et congés de maladie prévus dans le présent guide ou légalement; ainsi qu'au prélèvement de l'impôt à la source et au versement automatique de la paye.
• Une continuité d'emploi qui peut toutefois être reconsidérée suite à une évaluation négative.

Notez que le droit de vote au ConseilDeTravail dépend du membership au dit comité et non du statut de travailleur.

1.2.2. Droit à la stabilisation

Le travailleur non-salarié qui a effectué, au cours des trois derniers mois, un minimum de 3 heures de travail par période de paie, et qui a le soutien de son équipe de travail pour effectuer une démarche de stabilisation, est en droit de demander:

1. un changement de statut pour devenir travailleur salarié;
2. une tâche équivalente à un minimum de 75% de sa moyenne d'heures.

Afin d'entamer la procédure de stabilisation, une personne membre de l'équipe de travail doit apporter une proposition au CT et peut bénéficier de l'aide du ComitéRH pour le faire.

Le Conseil de travail doit évaluer et offrir une réponse à ces demandes dans la mesure du possible à l'intérieur d'une période de trente (30) jours. Cependant, il peut toujours reporter ou refuser une telle demande dans des cas exceptionnels et avec justification.

1.3. Responsabilités du travailleur

1.3.1. Vis à vis de ses pairs

Les membres du ConseilDeTravail doivent faire des efforts constants afin de résoudre les conflits internes, en accord avec la politique de RésolutionDeConflit et donner des FeedBackConstructifs au sein de l'équipe, ainsi que participer activement à la VieAssociative de l'organisation.

1.3.2. Vis à vis de ses tâches

Le membre du ConseilDeTravail a les responsabilités de son administration et de son exploitation à tous les points de vue, conformément à ses engagements et à ses responsabilités envers le public, ainsi que de gérer ses affaires efficacement et de diriger ses effectifs.

1.4. Document en cours de rédaction

Le présent document a été inspiré des Politiques des conditions de travail de Communautique. Il est encore en cours de rédaction et n'a pas encore été approuvé par le collectif et le conseil d'administration, sauf indication contraire. Il ne peut donc être utilisé comme référence au sein de l'organisme, sauf si une section a été explicitement approuvée par le collectif.

Les principales sections demandant approbation ou plus de travail sont:

• 4.3 Mise à pied et licenciement Adopté

• 5 HORAIRE DE TRAVAIL: Adopté

  • pauses payées, repas non-payés: Adopté

  • Temps supplémentaire: Adopté mais il reste une question à clarifier

  • Lieu et semaine de travail: Adopté

• 6. VACANCES: tout sauf congés fériés et congé sans solde. Ça me semble bien -- TheAnarcat 2007-10-04 20:28:32

• 7 MODALITÉS ET PAIEMENT DES SALAIRES: doit être revue et améliorée

• 8 ALLOCATION DE DÉPLACEMENT: révisé mais il reste quelques questions à éclaircir

• 9 PERFECTIONNEMENT ET FORMATION: à approfondir

2. EMBAUCHE ET LICENCIEMENT

Cette section a été discutée et élaborée durant la JournéeDeRéflexion2007 et a été adopté formellement par le comité de travail lors de la réunion de réflexion du 2 octobre 2007. Des modifications ont été apportées durant l'Assemblée générale annuelle de 2019.

2.1. Procédure d'embauche

Cette procédure a été adoptée de façon consensuelle au retour en plénière lors des Journées de réflexion 2013, en réunion de coordination en juin 2013 et amendée lors de l'assemblée de travail de décembre 2013. D'autres amendements ont également eu lieu en août 2014, mars 2015, et novembre 2018.

1. l' équipe de travail élabore une description de tâche et une grille horaire

2. le conseil de travail approuve la description de tâche et mandate un comité ad-hoc d'embauche composé de deux personnes de l'équipe de travail et une du ComitéRH, ainsi qu'un lead pour tout le processus

3. le comité ad-hoc annonce de l'offre au bureau et sur les listes internes (travail@), puis, si aucun candidat n'est trouvé, annoncer aux membres puis au grand public (par exemple sur les sites comme coco-net.org et cdeacf.ca); indiquer clairement que les gens ne sont pas contactés s'ils ne sont pas sélectionnés

4. le ComitéRH vérifie l'état du GuideDuNouveauTravailleur et, si nécessaire, le mets à jour pour bien refléter les pratiques actuel de Koumbit et les ressources nécessaires pour une nouvelle personne

5. le comité ad-hoc évalue les candidats, si un candidat est trouvé, il est embauché, sinon on diffuse plus largement (retour à l'étape 3)

   1. Lorsqu'unE candidatE est embauchéE, le comité ad-hoc demande à l'équipe infrastructure de créer les comptes nécessaires pour que la nouvelle personne puisse avoir les accès nécessaires dès leur arrivée au bureau. Voir PratiquesCréationCompte.

6. Aussi, l'EntenteDeNonConcurrenceDeConfidentialiteEtDeDroitDAuteur doit être remplie et signée en deux copies.

7. après la période de probation (3-6 mois), le comité ad-hoc organise une évaluation du candidat (section "2.3 Évaluation des travailleurs" des droits et devoirs)

8. le comité RH reçoit l'évaluation probatoire et peut prolonger la probation, ou suggérer l'embauche ou le congédiement de la personne

9. suite à la suggestion de RH, le comité de travail peut: congédier ou approuver l'embauche par l'adhésion au CT, à huis clos

10. Une fois le travailleur ou la travailleuse membre du CT, on doit remplir et signer le ContratDeTravail en deux copies.

Le processus doit être documenté explicitement dans le wiki (ÉvaluationsCandidatures) pour chaque embauche, en explicitant les étapes qui ont été suivies et le résultat de l'embauche, mais sans publier l'évaluation des candidats.

J'ai rajouté ici les étapes liées à l'entente CCDA et au contrat de travail, documents qui ont été adoptés par le CT -- Anouk 2016-01-28 17:01:18

2.2. Critères d'embauche et d'évaluation

La personne...

1. ... participe à l'organisation de son milieu de travail et aux décisions collectives tout en créant une ambiance propice au travail pour le collectif:
2. ... est capable de formuler et recevoir du feedback constructif. Elle communique de façon claire et constructive ses idées:
3. ... détient les compétences nécessaires pour accomplir ses tâches et cherche à améliorer sa capacité à régler des problèmes de façon autonome:
4. ... partage ses connaissances et contribue à l'autonomie technologique:
5. ... travaille de façon fiable et professionnelle (ex : gère bien son temps) et est proactive pour assurer la satisfaction des alliés et des clients:

2.3. Évaluation des travailleurs

L'évaluation du travailleur vise à aider celui-ci à améliorer les points négatifs et à valoriser les points positifs face à son emploi, ainsi que de s'assurer que la personne remplit son rôle assigné. L'évaluation peut ultimement être utilisée pour déterminer qui doit être mis à pied en cas de problème de l'organisation ou mener à un licenciement en cas de problème sérieux avec la personne évaluée.

2.3.1. Procédure d'évaluation

L'équipe d'évaluation est, selon qu'il s'agisse d'une évaluation annuelle ou probatoire:

• le comité RH (annuel)
• le comité d'embauche (probatoire)
  1. l'équipe d'évaluation envoie un lien vers un formulaire d'évaluation en ligne à chaque membre du comité de travail qui doit remplir le formulaire
  2. Compilation des réponses
     1. le comité RH collecte et compile les réponses obtenues par le formulaire, soit établir une note moyenne et un narratif basé sur les commentaires (celui-ci peut comprendre des suggestions d'objectifs à réaliser l'année suivante)
     2. en cas d'évaluation de probation, les données sont détruites et seulement la note moyenne ainsi que les narratifs sont présentés à l'équipe d'évaluation
  3. l'équipe d'évaluation coordonne une rencontre d'évaluation avec la personne
  4. l'équipe d'évaluation peut ensuite décider d'une ou plusieurs des mesures suivantes:
     1. Conseils donnés à la personne pour s'améliorer ainsi que les points forts identifiés

     2. Reformulation de la GrilleHoraire afin de mieux accomoder les besoins du travailleur ou de l'organisation;

     3. Avis oral ou écrit;
     4. Congédiement;
• l'équipe d'évaluation rencontre la personne pour lui communiquer le résultat de l'évaluation, discuter de cette évaluation et de son auto-évaluation

• l'équipe d'évaluation amène la décision au ComitéDeTravail, à moins que la probation soit reconduite

2.3.2. Pigiste

Une évaluation sera effectuée une fois par année, durant l'un des trois blocs annuels d'évaluations de travailleuses et travailleurs (habituellement celui qui correspond le plus près à une année passée depuis sa dernière évaluation).

2.3.3. Employé salarié

Une évaluation sera effectuée une fois par année, durant l'un des trois blocs annuels d'évaluations de travailleuses et travailleurs (habituellement celui qui correspond le plus près à une année passée depuis sa dernière évaluation).

2.3.4. Demande d'évaluation exceptionnelle

Une évaluation exceptionnelle et préventive peut également être effectuée à la demande d'une autre membre travailleuse ou travailleur, pourvu qu'une raison valable soit fournie au ComitéRH. La demande peut être adressée à une personne neutre du comité et demeure confidentielle. L'évaluation de la personne sera fait par deux pairs de la même équipe de travail, plus une autre personne désignée par le ComitéRH.

2.3.5. Composition de l'équipe d'évaluation

L'évaluation de probation est réalisée par le comité ad hoc qui a procédé à l'embauche de cette personne, tandis que les évaluations suivant l'embauche sont coordonnées par deux membres du Comité RH.

2.3.6. Formulaire d'évaluation

Le formulaire comporte 5 questions à évaluer de 1 à 10, avec de l'espace pour mettre des commentaires, qui sont facultatifs. Les questions sont les critères d'embauche et d'évaluation (point 2.2).

2.3.7. Conflit d'intérêt

Si un ou une membre du comité RH est évaluéE ou se trouve en conflit avec la personne évaluée, le ou la membre du comité RH doit se retirer temporairement du comité pour les rencontres et discussions portant sur l'évaluation.

2.4. Période de probation

Formulaire-Probation.odt

Toute nouvelle personne embauchée pour un poste salarié est soumise à une période de probation équivalente à trois (3) mois. Tout pigiste est soumis à une période de probation de trois (3) mois commençant à la date de son premier contrat.

Le but de cette période est de permettre à l'employeur d'apprécier adéquatement le potentiel, le rendement et les chances de réussite du candidat en regard des exigences du poste et des besoins de l'organisation.

Une évaluation du rendement et du potentiel de la personne nouvellement arrivée doit être faite par le ComitéRH avant la fin de la probation. Ainsi, en utilisant le formulaire d'évaluation d'une personne en probation, le ComitéRH peut constater à la compilation de la dernière section du formulaire, les résultats.

Pour éviter d'informer la personne concernée de façon inappropriée:

Si les résultats sont négatifs, le ComitéRH doit en informer les membres du CT par courriel (non sur la liste travail) 48 heures avant la rencontre prévue avec la personne candidate évaluée. On entend par évaluation négative qu'aucun membre du CT sélectionne Embauchée dans les choix de réponse du formulaire.

Si malgré le sondage fait à travers le formulaire d'évaluation, un.e membre du CT exprime son désir de débattre en réunion de la décision de non-embauche, ce dernier apportera ce point à la prochaine réunion du CT et la décision sera discutée et devra être approuvée par une proposition. Le ComitéRH prendra des dispositions avec la personne évaluée pour qu'elle soit absente de cette discussion.

Si les résultats de l'évaluation sont partagés (c'est-à-dire que les recommandations des membres du CT ne pointent pas de façon unanime vers l'embauche ou vers la non-embauche), le ComitéRH proposera une décision selon son interprétation des recommandations et des commentaires dans le formulaire d'évaluation. Cette décision sera communiquée aux membres du CT par courriel (non sur la liste travail) 5 jours avant la prochaine réunion du CT. La décision peut être:

• une recommandation au CT d'accorder une deuxième période de probation de 3 mois à la personne (si c'est sa première période de probation).
• une recommandation au CT de modifier la grille horaire de la personne.
• une recommandation au CT d'embaucher la personne.
• une recommandation au CT de congédier la personne.

Au besoin, les membres du CT sont invité.e.s à demander des clarifications au ComitéRH par courriel ou en personne. Si un.e membre du CT souhaite débattre en réunion de la recommendation du ComitéRH, elle peut apporter ce point à la prochaine réunion du CT, et la décision sera discutée et devra être approuvée par une proposition. Le ComitéRH prendra des dispositions avec la personne évaluée pour qu'elle soit absente de cette discussion.

Si aucun membre du CT n'a manifesté son désir d'en débattre en réunion, la décision sera effective dans les conditions fixées par le ComitéRH, et la personne sera avisée de la décision dans les meilleurs délais.

2.4.1. Prolongation d'un période de probation

Dans le cas de prolongation de probation, une réunion extraordinaire à huis clos sera organisée par RH avec les membres du CT pour établir des objectifs pour la 2ème période de probation. AssembléeDeTravail/RéunionExtraordinaireProbation.

Durant l'assemblée extraordinaire de deuxième période de probation, le ComitéRH rappelle aux membres du CT que le formulaire anonyme de communication avec le ComitéRH est toujours disponible pour permettre de partager des infos à propos de l'embauche en cours.

Suite à cette réunion, RH fera une compilation des commentaires et objectifs avec le ou la mentor afin de les transmettre à la personne en probation. La personne mentor sera ensuite en charge du suivi jusqu'à fin de la 2nde période de probation.

1 mois et demi après le début de la 2nde période de probation, le comitéRH envoie un courriel aux membres de l'équipe de travail afin de les inviter à faire un retour au comitéRH et au/à la mentor par le biais du formulaire anonyme de communication avec le ComitéRH dans le courant de la semaine si souhaité (aucune obligation quant à envoyer des commentaires). les commentaires devraient être constructifs, et donner des éléments pertinents pour ré-ajuster la formation si nécessaire, en fonction des objectifs établis lors de la réunion extraordinaire de renouvellement de probation.

le comitéRH transmet les commentaires à la personne mentor afin qu'elle puisse les évaluer, et au besoin ré-ajuster la formation et communiquer avec la personne en probation. Si les commentaires reçus sont délicats à partager, la personne mentor peut demander de l'aide au ComitéRH pour préparer le partage des informations et/ou d'assister à une rencontre au besoin.

2.5. Mise à pied et licenciement

2.5.1. Procédure

Des avertissements oraux et écrits peuvent être émis par le ComitéRH sur des points précis à améliorer. Le troisième avertissement implique le congédiement de la personne.

Les avertissements sont radiés un an après le dernier avertissement négatif a été émis.

2.5.2. Préavis

Sauf dans les cas de faute grave, toute personne salariée a droit à un préavis de cessation de travail écrit avant sa mise à pied pour une période de plus que 6 mois, son licenciement, ou son congédiement.

2.5.3. Compensation

Si l’employeur ne donne pas de préavis ou qu'il donne un préavis d’une durée insuffisante, il doit verser à la personne salariée une indemnité compensatrice, correspondante à son salaire habituel, sans calculer les heures supplémentaires, pour la durée de l’avis à laquelle elle aurait eu droit.¹

2.5.4. Durée

La durée du préavis s'établit selon la Loi sur les normes du travail du Québec.¹

2.6. Démission

Après une démission, le ComitéRH invite le travailleuREUSE qui sorte à faire une entrevue de sortie, qui sera fait par un pair de la personne et une personne désignée par le comité RH.

3. HORAIRE DE TRAVAIL

Cette section a été adoptée par le comité de travail lors de la réunion de réflexion du 2 octobre 2007.

3.1. Lieu et SEMAINE DE TRAVAIL

²

À moins d’ententes particulières liées au contrat de travail de l'employé ou du pigiste, le lieu de travail est le siège social de l’employeur. Il y a possibilité de travailler 1/3 de sa grille horaire à domicile avec l'autorisation du comité de travail. I

La semaine régulière de travail est répartie par le comité de travail, généralement du lundi au vendredi, selon les besoins de l’employeur.

En particulier, les semaines de travail habituelles pour les travailleurs sont les suivantes:

Personne salariée

1. Les heures régulières sont généralement de dix (10) à trente-cinq (35) heures par semaine selon le contrat d’embauche.

Personne pigiste

1. Le nombre d'heures par semaine est déterminé selon les besoins de l’employeur qui l’indique au contrat du pigiste.
2. Ce contrat est remis au pigiste dès le début de la période.
3. Ce nombre d’heures peut être modifié, avec l’accord des deux parties.

3.1.1. Travail à Distance

Dans des situations exceptionnelles, les travailleuses et travailleurs peuvent demander la permission de travailler à distance selon les cas prévues ci-bas. Veuillez consulter la page : https://wiki.koumbit.net/CommentTravaillerÀDistance pour les détails organisationnels.

3.1.1.0.1. Scénario 1 : 1 jour à distance régulièrement

La personne souhaite travailler à distance un tier de son temps par semaine de façon régulière.

Méthode

La personne averti son équipe de travail de son horaire.

3.1.1.0.2. Scénario 2 : ponctuellement, moins de 1 mois

La personne part à l'extérieur de Montréal pour une période inférieur à un mois et elle souhaite travailler à distance durant cette période.

Particularités

• Doit avoir l'accord de son équipe de travail.
• La personne doit aviser le CT.
• Délais, minimum l'équivalent de la durée du travail à distance

3.1.1.0.3. Scénario 3 : ponctuellement, entre un et trois mois

La personne part à l'extérieur de Montréal pour une période entre un et trois mois et elle désire travailler à distance durant cette période.

Particularités

• Doit être approuvé par l'équipe de travail.
• Doit être approuvé par le CT.
• Délais, mininum 1 à 3 mois avant la période de travail à distance.
• Être membre du CT depuis 12 mois minimum.

3.1.1.0.4. Scénario 4: travail à distance long terme > 3mois

La personne part vivre à l'extérieur de Montréal et désire travailler à distance pour une durée déterminée supérieur à 3 mois.

Particularités

• Doit être approuvé par l'équipe de travail.
• Doit être approuvé par le CT.
• Délais, mininum 3 mois avant la période de travail à distance.
• Être membre du CT depuis 24 mois minimum.

3.1.1.0.5. Scénario 5: travail à distance d'une durée illimitée

La personne part vivre à l'extérieur de Montréal et désire travailler à distance pour une durée illimitée.

Particularités

• Doit être approuvé par l'équipe de travail.
• Doit être approuvé par le CT.
• Délais, mininum 3 mois avant la période de travail à distance.
• Être membre du CT depuis 5 ans minimum.

3.2. Repas

Chaque personne salariée a droit à une période d'une (1) heure (sans salaire) pour le repas, selon les horaires établis. Si elle ne peut quitter son poste de travail, cette période doit lui être payée.

3.3. Pause-Santé

La personne salariée a droit à deux (2) périodes de repos de quinze (15) minutes par journée de travail, soit une (1) période de quinze minutes par 3 heures de travail consécutives. Les pauses ne sont pas obligatoires, mais elles entrent dans le calcul des heures de travail et ainsi, elles sont payées par l’employeur.

3.4. Temps supplémentaire

À noter que les règles de base pour le temps supplémentaire sont définies dans la loi ³.

3.4.1. Approbation pour temps supplémentaire

1. Toute personne salariée doit obtenir l'approbation du comité de travail à la prochaine réunion du comité suivant la semaine où le temps supplémentaire a été effectué.
2. Tout travail autorisé effectué en plus de la semaine régulière est considéré comme du temps supplémentaire.
3. tout travail effectué hors des heures de travail régulière par l'administrateur système sur appel ou quelqu'un mandaté pour faire son travail est considéré comme du travail supplémentaire, avec un minimum de 15 minutes par appel

3.4.2. Calcul des heures supplémentaires

Les heures travaillées en plus des heures de la semaine normale de travail prévue (telles que définies par la GrilleHoraire) à son contrat d'embauche sont considérées comme des heures supplémentaires.

Considérant qu’après quarante heures (40), les heures sont payées avec une majoration de 50 % (temps et demi) du salaire horaire habituel du salarié, l’employeur limite le cumul des heures de temps supplémentaire à 10 heures maximum au sein d’une même semaine de travail.

Aux fins du calcul des heures supplémentaires, les congés annuels et les jours fériés, chômés et payés sont considérés comme des jours travaillés.

3.4.3. Utilisation du temps supplémentaire

Compte tenu de la situation financière de l’organisation et pour favoriser le bien-être des employé.e.s, l’employeur compensera, à moins d'une situation particulière, le paiement des heures supplémentaires par un congé d’une durée équivalente aux heures supplémentaires effectuées.⁴.

À moins qu'une entente n'ait été préalablement faite avec le ComitéDeTravail permettant le cumul d'heures supplémentaires additionnelles en vue d'un congé sabbatique, le cumul du temps supplémentaire ne peut pas être plus que l'équivalent de deux semaines de la grille horaire de l'employé.e.

Si des heures supplémentaires sont accumulées au-delà de cette limite, celles-ci seront payées à la personne dans sa prochaine paie, jusqu'à un maximum de 80h par période de paie. Tout excédent après avoir payé 80h sera exceptionnellement ajouté à la banque d'heures supplémentaires de cette personne, puis versé à celle-ci dans les prochaines paies à moins que:

• La limite des heures supplémentaires (l'équivalent de deux semaines de la grille horaire de l'employé.e) ne soit plus dépassée;
• La personne ne se fasse déjà payer 80h pour cette période de paie sans pouvoir vider l'excédent. 

Les heures supplémentaires doivent être vidées avant de prendre les heures de vacances accumulées.

Dans le cas ou une personne a effectué moins que sa grille horaire, et n'a pas assez du temps supplémentaire, elle peut demander d'être payé le total de sa grille horaire et sera considérée d'avoir une banque du temps supplémentaire négative. Cette banque négative ne peut pas être plus que l'équivalent de deux jours selon la grille horaire de la personne.  

4. VACANCES ET CONGÉS

Cette section a été adoptée par le comité de travail, le 6 novembre 2007 et le 5 février 2008, à l'exception du point "4.8.4 Décès".

4.1. Vacances

4.1.1. Droit aux congés annuels (vacances)

La durée du congé et l’indemnité qui sera versée sont calculées selon la période de temps au cours de laquelle la personne salariée a travaillé de façon continue.

1. La personne salariée ayant moins d’un (1) an de service continu a droit à un jour de congé par mois de service accompli, jusqu’à concurrence de 2 semaines de congé payées soit 4% de son salaire brut.
2. La personne salariée ayant plus d’un (1) an et moins de deux (2) ans de service continu a droit à 3 semaines de congé payées soit 6% de son salaire brut.
3. La personne salariée ayant entre deux (2) ans et moins de six (6) ans de service continu a droit à quatre (4) semaines de vacances soit 8% de son salaire brut.
4. La personne salariée ayant entre six (6) ans et moins de dix (10) ans de service continu a droit à cinq (5) semaines de vacances soit 10% de son salaire brut.
5. La personne salariée ayant entre dix (10) ans et moins de quinze (15) ans de service continu a droit à six (6) semaines de vacances soit 12% de son salaire brut. Elle a la possibilité d’utiliser deux (2) semaines de ses vacances en bonus.
6. La personne salariée ayant quinze (15) ans et plus de service continu a droit à huit (8) semaines de vacances soit 16% de son salaire brut. Elle a la possibilité d’utiliser quatre (4) semaines de ses vacances en bonus.
7. Il sera possible à toute personne salariée de faire une demande de congé sans solde attaché à ses vacances annuelles afin d’obtenir un maximum de 20 jours consécutifs d’absence à son travail. L’octroi ou non de ce congé est laissé à la discrétion de l’employeur.
8. Les vacances dues inutilisées seront versées à la personne en fin avril de chaque année. L'accumulation de vacances d'une année à l'autre peut être permise pour les cas spéciaux, mais pour ce faire il faut en faire la demande explicite en proposition au CT.

4.1.2. Personne salariée à temps partiel ou à subvention récurrente

Pour la personne salariée à temps partiel ou la personne salariée à subvention récurrente, les ajustements se font automatiquement sur la base d’un calcul au prorata des heures travaillées en moyenne.

4.1.3. Connaissance du congé

La personne salariée doit aviser le ConseilDeTravail avant de prend des vacances. Le temps d'avis nécessaire est le même que la durée des vacances. Par exemple, il faudrait deux jours d'avis pour un congé de deux jours, et deux mois d'avis pour un congé de deux mois.

En principe, deux (2) personnes salariées d'un même secteur de travail ne peuvent pas prendre leurs vacances en même temps. En cas de litige, la priorité sera accordée par le ConseilDeTravail selon les besoins de l’organisme et selon l’ancienneté de la personne.

4.1.4. Déplacement du congé annuel (vacances)

1. Si la personne salariée subit un accident ou une maladie avant le début du congé, les dates peuvent alors être modifiées sur le champ, après entente avec le ConseilDeTravail. S’il est impossible de déplacer le congé, l’employeur verse alors au salarié l’indemnité de congé auquel il a droit.

2. Si, durant le congé annuel de la personne salariée, il survient le décès des personnes visées au paragraphe 15.4 (Décès) du présent guide, les jours de congé annuel perdus peuvent être reportés, après entente avec le ConseilDeTravail. Si cela s’avère impossible, l’employeur doit verser au salarié l’indemnité de congé auquel il a droit. Les jours reportés ne peuvent excéder le nombre de jours de congés sociaux pour chacun des cas prévus.

4.1.5. Rémunération du congé annuel (vacances)

1. La rémunération du congé annuel (vacances) de la personne salariée est établie au pourcentage du salaire brut accumulé dans chaque période de paye, selon l'ancienneté.

2. La rémunération du congé annuel (vacances) de la personne salariée doit être fait dans la même année et ses paiements ne peuvent pas être accumulés sur plusieurs années. (réf)

4.2. Congé sans solde

Un congé sans solde doit être annoncé avec un préavis équivalent à la durée du sans solde. Avec approbation du ConseilDeTravail, celui-ci sera accordé aux travailleurs salariés ayant fini leur période de probation. Un congé sans solde est d'une durée consécutive maximale de 8 semaines par année d'ancienneté accumulée moins le nombre de semaines déjà pris en congé sans solde depuis l'embauche de la personne, et ce jusqu'à un maximum de 52 semaines consécutives.

Si la personne en congé sans solde ne souhaite pas revenir au travail, elle est tenue d'aviser le collectif un mois avant la fin du congé sans solde. La personne salariée bénéficiant d’un congé sans solde conserve son ancienneté mais n’accumule pas d’ancienneté durant la période du congé.

Lors d'un congé sans solde, la personne salariée est tenue de payer 100% des cotisations des assurances collectives, s'il y en a, pour se prévaloir de son statut d’employéE durant son congé sans solde.

L'employeur a l'obligation de reprendre la personne, mais seulement à la date de retour originalement approuvée par le collectif.

4.2.1. Conditions pour la prise d’un congé sans solde

(Section fusionnée avec 4.2.)

4.3. Congés fériés

4.3.1. Congés reconnus

Ce paragraphe a été adopté par le comité de travail le 2 mai 2007 ainsi que le 5 juin 2007.

L'employeur reconnaît et observe durant l'année, les huit (8) congés chômés payés suivants entre le 1er avril et le 31 mars de l’année :

• Jour de l'An: le 1er janvier;
• Journée internationale de la femme (8 mars);
• Vendredi saint (vendredi précédant le dimanche de Pâques -- entre fin mars et fin avril);
• Fêtes des travailleuses et travailleurs (1er mai);
• Journée nationale des Patriotes: le lundi qui précède le 25 mai;
• St-Jean Baptiste : 24 juin
• Confédération: le 1er juillet ou, si cette date tombe un dimanche, le 2 juillet;
• Fête du travail: le 1er lundi de septembre;
• Action de Grâces: le 2e lundi d’octobre;
• Noël: le 25 décembre.

4.3.2. Congés fériés survenant pendant le congé annuel (vacances)

Si l'un ou l'autre des congés fériés survient pendant le congé annuel (vacances) d'une personne salariée, et dans la mesure où la personne salariée a normalement droit à ce congé, elle a droit à de reprendre ce temps de congé à une date convenue entre elle et le ConseilDeTravail.

4.3.3. Indemnité de la personne salariée

Le salarié doit recevoir, pour chaque jour férié, une indemnité correspondant à 1/20 du salaire gagné, excluant les heures supplémentaires, au cours des quatre semaines complètes de paie précédant la semaine du congé. Les heures supplémentaires s’établissent en fonction de la semaine normale de travail du salarié ou, à défaut, de la semaine normale de travail prévue par la loi ou le règlement. ⁵

4.4. Congés de maladie

[ Note: voir section Application pour de l'information supplémentaire. Attention, ceci redirige à une page interne réservée aux travailleuses.eurs de Réseau Koumbit et n'est à titre qu'informatif.]

4.4.1. Définition

Un congé maladie est un congé accordé pour tout problème de santé concernant le salarié ou un membre de sa famille et qui ne permet pas au salarié de travailler.

4.4.2. Modalités

1. La personne salariée qui a plus de six (6) mois d’ancienneté a droit à un maximum de six (6) jours ouvrables par année, du 1er mai au 31 avril, de congé de maladie sans perte de rémunération. Notons que, pour la personne salariée à temps partiel, ce calcul s’établit au prorata de ses heures travaillées par semaine. Ces jours ne sont ni monnayables ni cumulatifs d’une année à l’autre.
2. La personne salariée qui a moins de six (6) mois d’ancienneté a droit à un maximum d’une demi-journée (1/2) de congé pour maladie par mois civil complet de travail sans perte de rémunération. Ces jours ne sont pas monnayables et ne sont pas cumulatifs d'une année à l'autre. La personne salariée peut se prévaloir des avantages stipulés en a) et b) pour elle-même ou pour ses enfants.

4.4.2.1. Calcul des journées de maladies

Le calcul des journées de maladies auxquelles une personne salariée a droit se fait de la façon suivante pour la première année de service selon l’année de référence. Les six premiers mois : 1/4 journée par mois civil complet de travail. Les mois qui suivent : au plus 1 journée par mois selon l’année de référence.

4.4.2.2. Avis à donner

Pour toute absence en raison de maladie, la personne salariée doit aviser le bureau par courriel ou par téléphone à l’heure normale d’entrée en fonction ou, en cas d’incapacité, dès que cela est possible.

4.4.3. Preuve

1. Pour toute absence de plus de trois (3) jours consécutifs, la personne salariée doit produire sur demande un certificat d’un professionnel reconnu (médecin, psychologue, ergothérapeute, etc.) attestant l'incapacité à travailler et la durée prévue de l'absence. Un tel certificat peut être exigé par le ConseilDeTravail.

2. Lorsque cela est jugé nécessaire, le ConseilDeTravail se réserve le droit de faire examiner une personne salariée par un médecin de son choix.

4.4.4. Absence non rémunérée

Une personne salariée ayant travaillé plus de trois mois continus pour l’employeur peut s’absenter du travail, sans salaire, pour un période d’au plus 26 semaines dans une année pour cause de maladie ou d’accident. ⁶

4.5. Accident de travail

⁷

1. La personne salariée incapable de travailler pour cause d'un accident de travail ne subit aucune perte de traitement pour la journée ou la fraction de journée de l'accident.
2. La personne salariée victime d'un tel accident doit, dès que possible, en aviser l’employeur, compléter et signer les formulaires de la Commission de Sécurité et Santé au Travail (CSST).
3. À compter de la deuxième (2e) journée d'absence, la personne salariée bénéficie, si elle y a droit, des prestations de la CSST. La personne salariée relève alors de la CSST bien que l’employeur ait à payer 90 % du salaire net de la personne pendant 14 jours suivants l’accident ou la maladie. Si la personne salariée doit s’absenter pendant plus de 14 jours, la CSST lui verse directement l’indemnité à laquelle elle a droit et ce, à partir du quinzième (15e) jour.
4. La personne salariée conserve son ancienneté.

4.6. Congé parental

La loi sur les normes du travail, article 81.1, dit: "Un salarié peut s’absenter du travail pendant cinq journées, à l’occasion de la naissance de son enfant, de l’adoption d’un enfant ou lorsque survient une interruption de grossesse à compter de la vingtième semaine de grossesse. Les deux premières journées d’absence sont rémunérées si le salarié justifie de 60 jours de service continu."

4.6.1. RQAP

Les congés de paternité, de maternité et parentaux sont régis par le Régime québécois d'assurance parentale depuis le 1er janvier 2006 (http://www.rqap.gouv.qc.ca).

4.6.1.1. Admissibilité

1. Les personnes salariées du Québec sont éligibles au régime d’assurance parentale (disposition incluant l’adoption), prévoyant des droits et des conditions spécifiques (la personne salariée peut se référer à la Loi sur les normes de travail, aux articles 81.1 à 81.17 pour plus de détails, ou encore au site du Régime Québécois d’assurance parentale (http://www.rqap.gouv.qc.ca/)).

2. Nonobstant les informations incluses à l’article 14.01, en cas de divergence entre ce texte et les dispositions de la Loi du Régime québécois d’assurance parentale ou toutes autres dispositions relatives à la gestion ou l’application de congés parentaux et ou d’adoption, ces dernières s’appliqueront.

4.6.1.1.1. Informations relatives au Régime québécois d’assurance parentale (à titre d’information)

Pour être admissible au RQAP, il faut remplir les conditions suivantes :

• Être le parent d’un enfant né ou adoté le ou après le 1er janvier 2006 ;
• Résider au Québec au début de la période de probation ;
• Avoir cessé de travailler ou avoir connu une diminution d’au moins 40 % de son revenu d’emploi (salaire hebdomadaire habituel) ;
• Avoir un revenu assurable (revenu considéré dans le calcul du montant des pretations) d’au moins 2 000$ au cours de la période de référence (période durant laquelle on considère les revenus gagnés pour établir le montant des pretaitons : cette période est habituellement de 52 semaines), et ce peu importe le nombre d’heures travaillées.

4.6.1.1.2. Types de régime et de prestation (Mars 2021)

Source

Choix du régime de prestations - Mars 2021

4.6.1.2. Congés fériés durant un congé de paternité, de maternité et parental

La personne salariée qui revient d'un congé de paternité, de maternité ou parental ne reçoit aucune compensation, en temps ou en salaire, pour les congés fériés qui ont lieu durant son congé.

4.6.1.3. Congé annuel (vacances) durant un congé de paternité, de maternité et parental

Le congé annuel (vacances) n'est d'aucune façon affecté lorsqu'une personne salariée s'est prévalue d'un congé de paternité ou de maternité. Elle est donc considérée comme si elle était demeurée au travail et doit se voir accumuler son taux de vacances selon sa GrilleHoraire habituelle.

Cependant, une personne en congé parental ne reçoit aucune compensation, en temps ou en salaire, pour un congé annuel (vacances).

4.7. Congé civil

La personne salariée convoquée par voie de justice comme juré ou témoin dans une cause où elle n'est pas partie, est en congé payé lors de sa présence en cour. Elle remet toutefois à l’employeur la compensation reçue, s'il en est. Si cette compensation excédait le salaire reçu de l’employeur, la différence est remise à la personne salariée.

Si la personne salariée est partie en cause, son congé n'est pas payé, à moins que les faits impliqués soient survenus dans l'exercice normal de ses fonctions.

4.8. Congés sociaux

4.8.1. Définition

Un congé social est un congé accordé lors d’un événement ayant trait à la vie familiale ou personnelle de la personne salariée. Ainsi, elle peut, pour la durée et les motifs prévus aux modalités ci-après, s'absenter s’ils surviennent pendant sa semaine de travail régulière.

4.8.2. Préavis

La personne salariée qui désire bénéficier d'un congé social doit en prévenir l'employeur et produire sur demande la preuve des faits qui y donnent droit.

4.8.3. Paiement des congés sociaux

Les congés sociaux sont des congés accordés et payés, à moins qu'il en soit prévu autrement ou qu'ils coïncident avec tout autre congé.

4.8.4. Décès

Suite à une notification à moins d'un jour ouvrable (courriel), Koumbit offre 1 jour payé, et 4 jours pas nécessairement consécutifs qui peuvent être pris sur la banque de vacances. Au-delà de cela, un congé sans solde est possible en discussion avec l'équipe pour tout décès de personnes ayant une des relations suivantes avec la travailleuse ou le travailleur: Conjoint, enfant, enfant du conjoint, père, mère, second conjoint de la mère ou du père, beau-père, belle-mère, frère, sœur, beau-frère, belle-sœur, demi-frère, demi-sœur, grand-père, grand-mère, petits-enfants, gendre, bru, tante, oncle, neveu, nièce, ex-conjoint ou ex-conjointe s’il y a un enfant issu de l’union, amie ou ami proche.

4.8.5. Mariage

1. À l'occasion de son mariage, après entente avec l’employeur, la personne salariée a droit à trois (3) jours ouvrables de congé, sans réduction de salaire.
2. La personne salariée a droit à une (1) journée ouvrable de congé, avec rémunération, lors du mariage de son enfant. Elle doit avertir l’employeur une (1) semaine à l’avance.
3. Lors du mariage de son père, de sa mère, de son frère ou de sa sœur, la personne salariée a droit à une (1) journée de congé, avec rémunération, si elle assiste à l’événement. Elle doit avertir l’employeur une (1) semaine à l’avance.

4.8.6. Déménagement

1. La personne salariée qui change de domicile, ou aide un.e ami.e à déménager, a droit à une (1) journée de congé, avec rémunération, le jour du déménagement, si aucun congé semblable ne lui a déjà été accordé dans les 12 mois précédents. ⁸

4.9. Congé Sabbatique

Si une personne membre du ComitéDeTravail souhaite prendre un congé sabbatique (c'est-à-dire un congé avec une rémunération couverte autrement que par les autres congés déjà prévus dans les DroitsEtDevoirsDesTravailleurs (vacances, congés fériés, congés de maladie, etc.), il est possible pour celle-ci d'accumuler des heures supplémentaires au-delà de la limite habituellement permise (l'équivalent de deux semaines de la grille horaire).

À cette fin, les étapes suivantes sont prévues:

• La personne prépare un plan d'accumulation d'heures supplémentaires pour avoir les heures nécessaires pour la durée de son congé sabbatique
• La personne présente à son équipe de travail les dates approximatives prévues pour l'absence prolongée et pour le retour
• La personne donne à son équipe de travail le temps de planifier l'organisation du travail durant l'absence prolongée, ce qui pourrait impliquer:
  • Réorganiser les "leads" pour les contrats/tâches en cours;
  • Réorganiser les tâches à l'intérieur de l'équipe de travail;
  • Augmenter temporairement les grilles horaires des autres membres de l'équipe; 
  • Recruter temporairement une personne pigiste

• La personne consulte ComitéFinancement afin de s'assurer que le montant permettant le congé sabbatique sera possible (en terme de cashflow)

• La personne prévoit un moyen de contact avec son équipe de travail et avec le collectif pour planifier son retour de congé sabbatique

• La personne apporte un point de discussion à une AssembléeDeTravail avec une proposition pour faire approuver par le ComitéDeTravail le dépassement de sa banque d'heures supplémentaires (nombre d'heures demandées / dates prévues)

• Une note est ajoutée à la page HeuresSupplémentaires pour indiquer qu'une accumulation d'heures supplémentaires au-delà de la limite permise est possible pour cette personne, avec une référence au point de discussion et à la proposition dans l'AssembléeDeTravail.

Comme pour les congés sans solde, les conditions suivantes s'appliquent:

• Un congé sabbatique doit être annoncé avec un préavis équivalent à la durée du congé sabbatique. Avec approbation du ConseilDeTravail, celui-ci sera accordé aux travailleurs salariés ayant fini leur période de probation. Un congé sabbatique est d'une durée consécutive maximale de 8 semaines par année d'ancienneté accumulée moins le nombre de semaines déjà pris en congé sabbatique depuis l'embauche de la personne, et ce jusqu'à un maximum de 52 semaines consécutives.

• Si la personne en congé sabbatique ne souhaite pas revenir au travail, elle est tenue d'aviser le collectif un mois avant la fin du congé sabbatique. La personne salariée bénéficiant d’un congé sabbatique conserve son ancienneté et continue d'accumuler de l'ancienneté durant sa période du congé.
• Lors d'un congé sabbatique, la personne salariée est tenue de payer 100% des cotisations des assurances collectives, s'il y en a, pour se prévaloir de son statut d’employéE durant son congé sabbatique.
• L'employeur a l'obligation de reprendre la personne, mais seulement à la date de retour originalement approuvée par le collectif.

5. RÉMUNÉRATION

Ce point a été adopté dans sa totalité lors de la réunion du 5 février 2007.

5.1. Grille horaire

Les salariés sont payés en vertu de la GrilleHoraire, qui est élaborée par le ConseilDeTravail. La grille horaire détaille l'allocation des salaires par personne et par rôle. L'historique de la grille horaire ainsi que les propositions de modifications sont consignés dans la page AllocationDesSalaires.

5.2. Unicité

Toute heure de travail reconnue comme payée par Koumbit est payée au même taux horaire de 21$/hre (ref).

5.3. Versement des salaires

Pour être payée, tout heure de travail doit être enregistrée dans le système de gestion du temps.

5.3.1. Aux salariés

1. Les personnes salariées sont rémunérées les jeudis à chaque deux semaines, soit 26 périodes de paie par année.

2. L’employeur remet à la personne salariée un bulletin de paie contenant les mentions suivantes :⁹.

   1. le nom de l'employeur;
   2. les nom et prénom de la personne salariée;
   3. l’identification de l’emploi de la personne salariée;
   4. la date du paiement et la période de travail correspondant au paiement;
   5. le nombre d'heures payées au taux normal;
   6. la nature et le montant des primes, indemnités, allocations ou commissions versées;
   7. le taux du salaire;
   8. le montant du salaire brut;
   9. la nature et le montant des déductions opérées;
   10. le montant du salaire net versé à la personne salariée
   11. Notons que le nombre d’heures supplémentaires accumulées figure sur la feuille de temps.
   12. Notons également que le bulletin peut être transmis sous forme électronique.
3. Advenant que la journée habituelle du paiement des salaires coïncide avec un jour férié, le salaire est versé la journée ouvrable qui précède le congé.
4. Les personnes salariées doivent remplir leur feuilles de temps avant que la paye soit effectuée, soit le mardi suivant les deux semaines payées.

5.3.2. Aux pigistes

Le pigiste désirant être payé doit envoyer une facture détaillée (voir CommentFacturerKoumbit) à la comptabilité, soit par courrier traditionnel ou à l'adresse de courriel comptabilite@koumbit.org, 2 jours ouvrables avant la demande de paye.

La facture doit être justifiable par des entrées en temps associées, dans le système de gestion du temps. Les entrées doivent être effectuées un maximum d'un mois après avoir été travaillées.

L'employeur se réserve le droit de retarder le paiement des pigistes jusqu'à 30 jours après la réception de la facture, si les conditions économiques de l'organisation le prescrivent. Quand l'employeur est forcé de prioriser, il favorisera le paiement des contrats déjà payés par le client. Koumbit évaluera au cas par cas les exceptions, en favorisant l'équité entre les travailleurs.

5.4. Travail bénévole

Le travail bénévole est permis et reconnu par l'employeur. Il doit être enregistré dans le système de gestion du temps par le travailleur dans délai maximal d'un mois après avoir été effectué.

6. ALLOCATION DE DÉPLACEMENT

Ce point a été adopté dans sa totalité lors de la réunion du 5 février 2007.

6.1. Temps payé

Les déplacements ne constituent pas des heures de travail payées, à moins qu'elles constituent une interruption de la journée de travail normale d'un travailleur. Se déplacer au lieu de travail ou en revenir, au début ou à la fin de la journée respectivement, ne sont donc pas considérés comme des interruptions de la journée de travail. L'employeur dédommage les déplacements des travailleurs dans les cas de formation, de séminaires, de congrès, de rencontre de clients ou de visite au centre de données, dans le cadre de leur travail habituel.

6.2. Taux

L’employeur assume les frais de déplacements nécessités par les fonctions d'un travailleur au taux suivant :

1. Pour moins de soixante-quinze (75) kilomètres, trente-cinq cents (35¢) du kilomètre ou les montants décidés par le comité de travail, versés à la personne qui utilise son automobile. Les frais de déplacement par transport en commun sont remboursés intégralement afin de favoriser l'utilisation de ce moyen de transport écologique.
2. Pour plus de soixante-quinze (75) kilomètres, l’employeur paiera le coût moindre entre l'allocation normale pour l’utilisation de l'automobile ou le coût du tarif de l'autobus, train ou autre moyen de transport moins onéreux. Il est fortement recommandé d'utiliser la formule de covoiturage lorsque c'est possible.
3. Les frais encourus pour les déplacements entre le lieu de résidence et le siège de l’employeur ne sont pas assujettis à cette disposition. Le calcul des frais de déplacements à être versés est donc effectué à partir du lieu habituel de travail de la personne.

4. Lorsque les fonctions d’une personne nécessitent qu’une journée de travail soit prolongée au-delà de 3 heures de la journée normale de travail, la personne salarié peut réclamer le remboursement d’un repas, avec autorisation du ConseilDeTravail.

6.3. Autres frais

1. Le remboursement des frais de stationnement est fait sur présentation des pièces justificatives.
2. Les allocations de repas sur présentation des pièces justificatives sont possibles dans la mesure où la personne salariée ne peut se rendre à son domicile à partir du lieu où l’employeur requiert qu’elle soit. Les montants sont déterminés par résolution du comité de travail.
3. Les déplacements d'urgence par taxi au centre de données sont remboursés intégralement
4. Si la personne se déplace en vélo, l'équivalent du coût de déplacement en voiture est remboursé, afin de favoriser l'utilisation de ce mode de transport écologique.
5. L’employeur se garde le droit de majorer cette somme dans le cas d’une entente particulière (contexte particulier).

7. PERFECTIONNEMENT ET FORMATION

Ce point a été adopté dans sa totalité lors de la réunion du 5 février 2007.

Koumbit n'a pas de programme soutenu de perfectionnement et de formation. Ces derniers sont organisés à l'interne, au besoin.

Tout employé a droit de suivre les formations données à l'interne.

8. RÉFÉRENCES

Voici quelques adresses détaillant les lois applicables:

• Loi sur les normes du travail

• Loi sur les accidents et maladies professionnelles du travail, Questions/réponses de la CSST

• Loi sur les compagnies

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