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| [[TableOfContents]] Source: http://www.er.uqam.ca/nobel/k15143/COM1151/feed_back.htm = Définir le feed-back = {{{ Toute forme de réaction verbale ou non verbale au comportement de l’autre. }}} ''Cormier, 1995: 119'' * Moyen d’en apprendre plus sur nous même et sur l’effet que notre comportement peut avoir sur notre entourage. * Le feed-back constructif augmente la conscience de soi, offre des options, encourage le développement. * Le feed-back est destructif lorsqu’il est administré sans réfléchir, qu’il laisse le récipiendaire avec un sentiment négatif de lui-même, rien pour construire dans l’avenir. ''Malgorn, 2003'' == Le feed-back se distingue == === Selon le contenu (descriptif, empirique, interprétatif) === * Descriptif (Décrit les comportements, les événements, les situations ou les résultats obtenus. Comporte une dimension évaluative. ) * Expérientiel (Décrit les réactions personnelles, les sentiments ou les émotions de la personne qui donne le feed-back. Ce type de feed-back repose sur la présence à soi et exige un climat de confiance. * Inférentiel ( Exprime la conclusion à laquelle est parvenue la personne qui donne le feed-back à partir des faits interprétés ou expliqués et souvent biaisés par ses propres valeurs, attitudes, croyances ou émotions. ) Cormier, 1995 === Selon la valence (positif/négatif) === * Positif (correspond à l’expression des conséquences positives d’un comportement, d’une contribution ou d’une performance particulière. ) * Critique (s’impose soit pour modifier un comportement jugé inefficace ou inapproprié, une performance inadéquate, soit pour remettre en question des façons de voir improductives.) Cormier, 1995 === Selon la direction du processus (ascendant/descendant) === Ascendant:: Dans Koumbit, cela pourrait indiquer un rapport à un membre plus ancien. La situation est plus exigeante, car le membre plus ancien a plus d'assurance et de connaissance de l'organisme. Cependant les personnes qui prennent le risque de le faire y gagnent souvent le respect et la crédibilité de leur gestionnaire. Descendant:: Des membres les plus anciens vers les nouveaux membres. Les anciens membres ont intérêt à utiliser le feed-back critique comme un moyen de régulation et ne pas attendre que la situation soit devenue intolérable. Il doit instaurer un climat de confiance avec les nouveaux membres. Le feed-back critique est mieux reçu de la part d’un ancien membre qui est aussi capable de donner du feed-back positif. = Les lieux et formes du feedback = Le feed back peut-être * Direct indidivuel * Directe en groupe * Écrit individuelle * Écrit au groupe * Anonyme en sous-groupe = Donner et recevoir du feed back = == Donner un feed-back positif == * Spontanément * Lors d'évaluation * Doit être spécifique (faire référence à une action, une performance, une intervention ou un événement précis.) * S’il est vague, il a peu de poids. == Donner un feed-back critique == === Précautions === * Décrire la situation; * Exprimez sincèrement ce que vous ressentez; * Précisez les conséquences négatives; * Formulez clairement votre demande. === Pièges à éviter === * Attitude punitive * Recherche des causes * Chercher à changer l’autre === Pour être efficace === le feed-back critique doit être : * descriptif ou expérientiel; * Spécifique; * donné avec courtoisie; * le plus tôt possible après l’événement en cause; * vérifié en terme de compréhension. === Comment se préparer à donner un feed-back critique === * Identifier précisément la situation; * Relever les conséquences du comportement; * Faire le point sur nos sentiments envers le récipiendaire; * Enrober le négatif de positif; * laisser le récipiendaire devant un choix. == Demander du feed-back == === Trois défis === * Dépasser ses craintes * Dépasser les clivages liés à l'ancienneté * Maintenir un climat d’ouverture, de confiance == Recevoir du feed-back == * Avoir une écoute active * S'assurer de la validité des perceptions et sentiments exprimés * Contrôler sa réactivité * Reformuler ce qui est compris * Demander des clarifications * Se donner un temps de réflexion * Faire un suivi = Difficultés relatives au feed-back = * Possibilité d'échecs (le feedback n'est pas constructif) * Gestion de cas difficiles * Réactions contre productives: * Individus agressifs * Individus manipulateurs * Individus passifs * Individus négatifs * Interventions paradoxales * Connotation positive * Inversion du jeu relationnel = Cinq caractéristiques des personnes qui savent donner et recevoir = * Conscientes d’elles-mêmes et des autres et de l’importance de la critique; * Convaincues que les personnes peuvent s’améliorer sans cesse; * Responsables de leurs actes; * Actives; * Pratiquent la critique constructive. Weisinger, 2000: 183-184 |
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