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Source: http://www.er.uqam.ca/nobel/k15143/COM1151/feed_back.htm

Définir le feed-back

Toute forme de réaction verbale ou non verbale au comportement de l’autre.

Cormier, 1995: 119

• Moyen d’en apprendre plus sur nous même et sur l’effet que notre comportement peut avoir sur notre entourage.
• Le feed-back constructif augmente la conscience de soi, offre des options, encourage le développement.
• Le feed-back est destructif lorsqu’il est administré sans réfléchir, qu’il laisse le récipiendaire avec un sentiment négatif de lui-même, rien pour construire dans l’avenir.

Malgorn, 2003

Le feed-back se distingue

Selon le contenu (descriptif, empirique, interprétatif)

• Descriptif (Décrit les comportements, les événements, les situations ou les résultats obtenus. Comporte une dimension évaluative. )
• Expérientiel (Décrit les réactions personnelles, les sentiments ou les émotions de la personne qui donne le feed-back. Ce type de feed-back repose sur la présence à soi et exige un climat de confiance.
• Inférentiel ( Exprime la conclusion à laquelle est parvenue la personne qui donne le feed-back à partir des faits interprétés ou expliqués et souvent biaisés par ses propres valeurs, attitudes, croyances ou émotions. )

• Cormier, 1995

Selon la valence (positif/négatif)

• Positif (correspond à l’expression des conséquences positives d’un comportement, d’une contribution ou d’une performance particulière. )

• Critique (s’impose soit pour modifier un comportement jugé inefficace ou inapproprié, une performance inadéquate, soit pour remettre en question des façons de voir improductives.)

Cormier, 1995

Selon la direction du processus (ascendant/descendant)

Ascendant

Dans Koumbit, cela pourrait indiquer un rapport à un membre plus ancien. La situation est plus exigeante, car le membre plus ancien a plus d'assurance et de connaissance de l'organisme. Cependant les personnes qui prennent le risque de le faire y gagnent souvent le respect et la crédibilité de leur gestionnaire.

Descendant

• Des membres les plus anciens vers les nouveaux membres. Les anciens membres ont intérêt à utiliser le feed-back critique comme un moyen de régulation et ne pas attendre que la situation soit devenue intolérable. Il doit instaurer un climat de confiance avec les nouveaux membres. Le feed-back critique est mieux reçu de la part d’un ancien membre qui est aussi capable de donner du feed-back positif.

Les lieux et formes du feedback

Le feed back peut-être

• Direct indidivuel
• Directe en groupe
• Écrit individuelle
• Écrit au groupe
• Anonyme en sous-groupe

Donner et recevoir du feed back

Donner un feed-back positif

• Spontanément
• Lors d'évaluation
• Doit être spécifique (faire référence à une action, une performance, une intervention ou un événement précis.)
• S’il est vague, il a peu de poids.

Donner un feed-back critique

Précautions

• Décrire la situation;
• Exprimez sincèrement ce que vous ressentez;
• Précisez les conséquences négatives;
• Formulez clairement votre demande.

Pièges à éviter

• Attitude punitive
• Recherche des causes
• Chercher à changer l’autre

Pour être efficace

le feed-back critique doit être :

• descriptif ou expérientiel;
• Spécifique;
• donné avec courtoisie;
• le plus tôt possible après l’événement en cause;
• vérifié en terme de compréhension.

Comment se préparer à donner un feed-back critique

• Identifier précisément la situation;
• Relever les conséquences du comportement;
• Faire le point sur nos sentiments envers le récipiendaire;
• Enrober le négatif de positif;
• laisser le récipiendaire devant un choix.

Demander du feed-back

Trois défis

• Dépasser ses craintes
• Dépasser les clivages liés à l'ancienneté
• Maintenir un climat d’ouverture, de confiance

Recevoir du feed-back

• Avoir une écoute active
• S'assurer de la validité des perceptions et sentiments exprimés
• Contrôler sa réactivité
• Reformuler ce qui est compris
• Demander des clarifications
• Se donner un temps de réflexion

* Faire un suivi

Difficultés relatives au feed-back

• Possibilité d'échecs (le feedback n'est pas constructif)
• Gestion de cas difficiles
• Réactions contre productives:
  • Individus agressifs
  • Individus manipulateurs
  • Individus passifs
  • Individus négatifs
  • Interventions paradoxales
  • Connotation positive
  • Inversion du jeu relationnel

Cinq caractéristiques des personnes qui savent donner et recevoir

• Conscientes d’elles-mêmes et des autres et de l’importance de la critique;
• Convaincues que les personnes peuvent s’améliorer sans cesse;
• Responsables de leurs actes;
• Actives;
• Pratiquent la critique constructive.

Weisinger, 2000: 183-184